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テーマ 167 “上司の行動、コミュニケーションが変わる”と
“部下も変わる”
■部下の言動をよりすぐれたものに変える
「部下にいい仕事をしてもらいたい、成果を出してもらいたい」
「早く成長してほしい」
職場では上司の方は、
だれもが部下の方に上記のような期待を持っています。
一方部下の方は、仕事に対し下記のような希望を持っています。
「いい仕事がしたい」
「仕事を通して成長していきたい」
上司の期待と部下の希望が同じにも関わらず、
実際の職場では部下の方は、
「自分の希望が企業内で実現できない」と思っており
上司の方は、
「部下の本当の希望や考えていることが分からない」、
「部下と上手くコミュニケーションをとることができない」、
「部下をどのように育成するとよいのか分からない」、
「部下の育成が苦手」
という現実があります。
「上司と部下のギャップ」を埋め
「上司が部下に期待」していること、
「部下が希望」していることの整合性をとるためには、
そのための
「知識や手順、コミュニケーション」が必要となります。
「上司が部下に期待」していること、
「部下が希望」していることを、
上司の方がきちんと整合させることにより、
部下の方も納得した形で、
「部下の仕事の目標そして目標達成のための行動計画」
を創ることができると共に実践する過程での
「的確なコミュニケーションを取る」ことにより
「部下の方のやる気」を創り出すこともできます。
リーダーシップ論の第一人者であるニューヨーク州立大学
ビンガム校の心理学者バーナード・バス氏によれば
リーダーシップは、下記のように定義されております。
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「リーダーシップとは、状況あるいはメンバーの
認識・期待の構成・再構成がしばしば行われる
（二人以上のメンバーから成る）グループにおける、
メンバー間の相互作用のことである。
この場合リーダーとは「変化」を与える人、
すなわち他者に対して
（その他者がリーダーに影響を与える以上に）、
影響を与える人のことを指す。
グループ内のある人が他メンバーの
モチベーション・能力を修正する時、
それをリーダーシップという。」
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実務的には、上司の方が、部下の育成を行うことにより
獲得すべき成果は、下記の部下育成上の目的を達成し、
職場において、
「部下の方の言動をよりすぐれたものに変化させる」
ことです。
「部下の意欲を高める」、
「部下の業務能力を向上する」、
「部下との信頼関係を構築する」
■部下の内なる衝動を高め無限の可能性を引き出す
アメリカの哲学者のジョン・デューイ氏は、
精神的疾患で無気力になっていない限り、
どんな人間も必ず「何かをやってみたい」という
「内なる衝動」を持っていると説いています。
また、マズローの「欲求5段階説」を例に考えると
マズローは
「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」
と言っています。
今の時代の潮流を考えると企業内で働く人達は、
生理的欲求や安全の欲求の「物質的欲求」ではなく
社会的欲求や承認欲求、自己実現欲求などの
「精神的欲求」を求めていると考えることもできます。
実際、私が研修でお会いする企業内の部下の方々は、
だれもが「いい仕事がしたい」、「仕事を通して成長したい」
という希望を強く持っています。
部下の方を取り巻く時代の潮流を踏まえ部下の方が持つ
「仕事に対する希望」を満たし「内なる騒動を高め」、
そして企業を発展させていくのは、
日々部下を指導育成する立場にある
「上司の力」よるところが大となります。
上司による「今部下が持つ希望」や「時代の潮流を踏まえた」
部下育成により
「仕事に意欲的、主体的に取り組む」部下を育てることができます。
部下の方を正しく育成しないために、成果を出すことができない。
優秀なはずの部下が辞めていくなど、
部下の方本人、会社、そして社会に多大な損失を与える
可能性があります。
逆に部下の方の正しい育成方法を学習し、実践することによって、
部下の方が持つ無限の可能性を引き出し、
大きく飛躍させ、会社や社会に大きな貢献をすることができます。
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